激励性薪酬设计的四大定律：

1、三七定律：薪酬解决70%的员工工作动力问题，30%靠文化情感使命驱动；

2、波动定律：薪酬波动弹性越小，向上增长的幅度和频次同样越小，反之亦然；

3、量化定律：薪酬是一定数量，如果将工作进行量化管理，分配才会科学；

4、交易定律：劳资双方基于市场价值与价格匹配组织交易，更2显公司互利共赢；

(图片来源：特姿卫浴供稿，侵删)

激励性薪酬制度：KSF增值分配法

适用员工：管理人员，核心员工，一线员工。

岗位特点：他们是企业价值的直接创造者，对企业的利润影响最大，是企业需要积极“笼络”的人才。

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同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：

1、大弹性、宽幅：

定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬：

·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。

·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。

·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同：

员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。

KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4、激励短期化：

激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者：

1.管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。

2.管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。

3.管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

KSF如何激励员工？

对于员工来说：我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报，做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干。薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象。

对企业来说，员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大，避免了养“闲人”的情况，员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少，不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?。

1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

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